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安胎休養假，敢不敢請呢？
勞委會即將於五月份修改勞工請假規則，實施安胎休養假，可使婦女在懷孕期間有最長一年的無薪安胎假期且仍有勞保，對此項政策，勞、資雙方各有不同的看法，甚至覺得此項政策會影響企業僱用已婚婦女。
懷孕對女性來說是一件大事，每位女姓都希望懷胎十個月的寶貝，可以平平安安的誕生，對每位母親來說，孩子出生一刻的嚎哭聲，就是辛苦最後的喜悅。
但這十個月的過程，有太多不可測的變數，由其是懷孕期間照常要進入職場的婦女朋友，有時候可能因為懷孕期間的不適（甚至懷孕期間所肇生的疾病）需要休息甚至就醫，但考量到仍在職場，“食君之祿，忠君之事“的情況下，也怕常常請假引起主管及老闆的白眼，許多女性可能就此忍耐，殊不知這樣的惡性循還下，不只影響母體及胎兒健康，工作品質亦受到波及。
根據勞委會的統計，現今繁忙的工商社會裡，婦女的就業率已經超過49%，此數值在亞洲已超越日本逼近南韓。隨著現今社會的女權意勢高漲，而許多女性的工作能力及學歷，亦超乎男性，使得女性在職場上已非弱勢，反而因女性的細膩及親和力，在服務業及行政工作上的表現在男性之上。
但女性負起生育的天賦使命，使得她們在職場上的投入時間受限，在勞心勞力下，因無法兼顧而淡出職場。
在台灣的經濟起飛初期，我國的勞動基準法因應製造業的興盛下而制定。經過多年的實施，在面臨了各種不同的產業興趣，而女性勞工紛紛投入職場之後，勞基法及勞工請假規則開始針對女性勞工訂定各項規定，之後又制定了兩性工作平等法（後因不同性別趨勢，現改為性別工作平等法）為婦女規範更多的保障。
性別工作平等法中，除了針對性別的工作權利、歧視有所規定之外，保障最多的部份，不外乎是懷孕、生育等各項工作時間及請假的規範，以讓婦女朋友可以在工作之餘又能兼顧家庭。
勞動基準法第五章中（女工、童工），對於女工安胎及請假之部份：
第50條（分娩或流產之產假及工資）：
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
第51條（妊娠期間得請求改調較輕易工作）：
女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
此兩項條款，在於保障婦女因妊娠（懷孕）期間之工作權，使勞工有更動工作的權利而雇主不得因此減薪；而分娩前後有八週的產假、懷孕三個月以上流產則有四週的產假，且只要在該公司服務滿六個月，所請的產假薪資要照給。
而在嬰兒出生後，也有規定在一歲前，每天有兩次三十分鐘的哺乳時間（第52條），但已前兩個條款來說，保障仍有許多不足之處，所以在性別工作平等法中，又另行制定：
性別工作平等法第15條：
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。
產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。
受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。
陪產假期間工資照給。
此一條款有關分娩前後及妊娠三個月以上流產之產假給予，與勞基法第50條相同，而又增加妊娠二個月以上未滿三個又及未滿二個月流產的產假規定，也給了配偶三天的陪產假。
以上來說，都算是嬰兒出生前（或出生時），政府給予懷孕婦女的權利，而在嬰兒出生後，相關育嬰留職停薪的規定及補助，在性別工作平等法以及就業保險法中，也有明確的規範，分別是育嬰留職停薪期間最長兩年以及最長六個月60%投保薪資的育嬰留職停薪津貼。
以上各項請假項目，若是再加上此次可望實施的安胎休養假，那計算一下一位婦女從懷孕初期及育嬰留職停薪期間：
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懷孕初期至生產前 |
生產後 |
育嬰留職停薪期間 |
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前30日半薪 |
30日後無薪 |
產假最長兩個月有薪（及一個月勞保薪資補助） |
育嬰留職停薪津貼六個月60%勞保薪資補助 |
六個月後無薪 |
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安胎休養假最長一年 |
育嬰留職停薪最長兩年 |
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共三年期間 |
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基本上以雇主的心態來說，僱用一位婦女勞工，需面臨到這個勞工最長有三年的期間沒有辦法來上班的可能性（雖然這樣的機會很低），而婦女勞工除了生產後有兩個月的全薪假及補助之外，其餘的請假期間的薪資或補助，不是縮水就是根本沒有薪水。當然這樣的制度一定是有需求才會制定，而企業的健全度與否及勞資關係間要如何拿捏，也許實施後才會知道。
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