請問各位準媽媽有沒有要申請育嬰留停?
我目前懷孕八個月 預計產假兩個月之後申請育嬰留停6個月
最近在填留職停薪的申請單時 有一點我覺得不太合理 查一下法規也沒有明文規定公司這條規定的合法性.
復職的申請:
若原職務不存在且員工不願接受公司提供的職務, 則視為自請離職 ,依離職辦法辦理
我目前任職的公司 規模不小 是港商 總公司200人 門市外勤約600人
自從我跟主管說我會請留停之後 他們開始面試新人 職稱是正職 不是約聘或代理
現在狀況有點像是你不簽 就不能申請留停
簽了 復職時公司硬塞給你一個鳥工作 你也不得不接受 不然你就自己離職
沒有遣散費 更沒有非自願離職單
請問一下大家的意見
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說說我從客戶那裡聽到的經驗好了 （客戶是德國人，算也是規模滿大的跨國企業，在很多地方有分公司）
他們本身德國公司申請留職停薪的話，的確也是復職時依公司安排職位的
據客戶的說法是因為每個職務不覺得能接受空窗，所以基本上當人員留停時他們就會安排新人員去接手
然後回來時他們大多會安排到新職位（除非是很容易恢復上手的工作）
等於讓員工也是在新單位重新開始，才不會有前後銜接不上的問題
因為畢竟也算是公司方便了你，也會要求你在這方面配合
至於跟台灣法令是否相觸，這點我就不是很清楚了，給水水參考一下...
很正常很合理啊，沒有不合法，本來法令就沒有規定公司一定要保障員工回原單位，只保障你的工作權，復職後工作分配還是得配合公司吧，你的老闆不是政府好嗎，沒必要干涉這麼多吧，而且總是勞資雙方都得顧慮吧
就我了解是沒有違法~
以我自己而言 如果有朝一日請了育嬰假 = 重新找工作
至少以我現在公司是這個文化 我還沒生~ 且我即使坐完月子到職也未滿一年 所以公司早在一個月前得知我懷孕 就先口頭告知我如果我要請育嬰假公司是不會同意der
但~ 以我前前份工作的公司 也是大公司 老公司 卻是一堆人請過育嬰假~ 所以端看公司文化
往另一方面想 如果你開公司 你也不希望員工請育嬰假
畢竟她的工作其他人也沒有義務要share (要我也不願意幫別人做 自己的都做不完了)
如果她的工作不因為她請育嬰而需要人代理 那這個位置也可以cost down起來
所以~ 我是覺得勞資雙方都得相互考慮+1
有時候請不請育嬰假 也是一種fu...... 至少對我而言是這樣
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發文單位：
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行政院勞工委員會 | ||||||||||||||
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發文字號：
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勞動 3 字第 0950035573 號 函 | ||||||||||||||
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發文日期：
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民國 95 年 08 月 03 日 | ||||||||||||||
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資料來源：
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性別工作平等宣導手冊（101年6月版）第 113 頁 | ||||||||||||||
| 育嬰留職停薪實施辦法 第 6 條 ( 91.03.06 ) | |||||||||||||||
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主 旨：函詢育嬰留職停薪相關疑義乙案，復請查照。
說 明：一、復九十五年七月二十五日伊總會鏘字第九五一二一一號函。
二、按育嬰留職停薪之措施，旨在使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧
之責任，同時為確保其於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作
崗位，乃於育嬰留職停薪實施辦法第六條規定，育嬰留職停薪期間，
雇主得僱用替代人力，執行受僱者之「原有工作」，是故，本案受僱
者於育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則，自不得降
低其原有勞動條件。
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各位媽咪
謝謝大家的意見.
以下是我到勞工局勞資信箱發問,所得到的解答
給大家參考. 公司確實不該要求員工在留職停薪申請單上要求員工簽署切結資料，作為公司簽准其育嬰留職停薪申請之條件. 但是遣散費這一部分還是有些模糊 .我會再做確認.
所以勞基法確實有保障勞工這一部分. 給大家參考
我了解產假+育嬰假將近一年的時間公司會有空窗期, 過去一年我也當過別人育嬰假的代理人, 等於一人當兩人用, 沒有加薪, 看到大家的反應, 還有公司其他請育嬰留停的孕婦, 我覺得台灣女性勞工真的是任勞任怨, 看到不合理的事, 都會公司著想卻忽視自身的權益 .
本局說明如下：一、依性別工作平等法第2條規定：「本法用詞，定義如下：…九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」、同法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者…。」；次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）99年7月14日勞動3字第0990130965號函表示：「…二、查性別工作平等法第 17 條規定，受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，…另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約，雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84 條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。三、另受僱者育嬰留職停薪期滿，如有可歸責於受僱者之事由，而自請離職時，查依勞動基準法第 18 條規定略以『依第 15 條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。』惟勞動基準法係規範最低勞動條件之法律，勞雇雙方如有較優之約定，從其約定。」，合先敘明。二、依上開法令內容，員工於育嬰留職停薪期滿復職時，公司應予以恢復「受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作」，且不得降低其勞動條件，如薪資、福利等等；若因部門裁撤等無法恢復原職之情形，公司須徵得該員工同意後方可調動其職務，不得於育嬰留職停薪申請單內要求員工簽署「…原屬部門無適當之職缺，申請復職員工在與其他應徵者相同資格下享有內部職缺優先錄用權；若員工不願接受公司提供之職務，則視為自請離職，依離職辦法辦理…」等切結資料，作為公司簽准其育嬰留職停薪申請之條件，故建請您於切結資料之欄位註明不同意前揭切結內容，或透過公司內部人事相關管道反映並協商，若經雙方協商無效，得向勞務提供地之勞工行政主管機關申請勞資爭議調解；如勞務提供地位於本市，則可填妥親簽勞資爭議調解申請書（請至本局網站下載www.bola.taipei.gov.tw業務服務/勞資爭議調解及仲裁）後經郵寄方式送本局（地址：臺北市信義區市府路1號5樓）俾憑辦理。三、另有關您來信所提「原職務不存在且員工不願接受公司提供的職務，則視為自請離職？」部分，應依上開勞動部函釋略以「育嬰留職停薪期滿後，若無法復職之因素係雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益時，受僱者可不經預告與雇主終止勞動契約，且雇主應發給資遣費；惟若無法復職因素係可歸責於受僱者，而受僱者自請離職時，則不得向雇主請求預告期間工資及資遣費。」之原則處理.
